Expertos apuntan a la creatividad, la estrategia, el mentoring cruzado y adaptabilidad como líneas de trabajo en este escenario
MADRID, 28 Feb. (EUROPA PRESS) -
Desarrollar una estrategia corporativa que se anticipe a los cambios que van a experimentar las plantillas empresariales en los próximos años, contar con equipos de Recursos Humanos que gestionen la diversidad de manera productiva, combinar los puntos fuertes de los diferentes trabajadores, huir de los sesgos por edad o apostar por la formación continua son algunas de las claves que deben tener en cuenta las compañías ante el desafío que genera el cambio demográfico en el que se encuentra inmersa la sociedad.
Así lo han puesto de manifiesto los directivos empresariales que han participado este viernes en el encuentro de Ejecución de Oportunidades 'El crecimiento empresarial ante la nueva realidad demográfica', un proyecto de Europa Press en colaboración con la consultora McKinsey & Company que se erige como un foro informativo y de fomento del networking y que busca poner en común los proyectos, éxitos, retos y experiencias de las compañías socias de Generación de Oportunidades.
En el evento, en el que se ha abordado la necesidad de actuar para hacer frente al cambio demográfico desde el marco de la gestión del talento y las nuevas estrategias de mercado, han participado el Associate Partner de McKinsey Global Institute, Marc Canal; la directora de Recursos Corporativos de Aedas Homes, Esther Duarte, y el director académico del Program for Management Development de Esade Executive Education, Alberto Alonso Poza.
También han intervenido la directora de Recursos Humanos Engie España, Vanesa Sánchez-Ulloa Segura; la directora de Expansión de Ikea Ibérica, María José Martorell, y la directora de Recursos Humanos de Schindler Iberia, Natalia Fernández.
El Associate Partner de McKinsey Global Institute, Marc Canal, ha advertido de que "dos tercios de la población mundial vive en países por debajo de la tasa de reemplazo", lo que tiene dos consecuencias importantes a nivel económico: menor crecimiento económico y mayor presión sobre las finanzas públicas por parte de las pensiones.
Ante este escenario, ha continuado, las empresas "van a tener que actuar", ya que, por un lado, van a tener que adaptarse a la escasez de trabajadores y a que tengan un perfil senior, y por la parte de la demanda empresarial, deberán afrontar el consumo senior e internacional.
COMBINACIÓN DE FUERZAS
En opinión de la directora de Recursos Corporativos de Aedas Homes, Esther Duarte, "el gran reto que tienen por delante los departamentos de recursos humanos y los managers es aprender a gestionar esa gran diversidad", ya que el 'café para todos' no existe.
También desde el punto de vista del talento, la directora de Recursos Humanos Engie España, Vanesa Sánchez-Ulloa Segura, ha considerado fundamental combinar la fortaleza de todas las generaciones con un "liderazgo adaptativo".
En su opinión, la fórmula pasa por "escuchar lo primero a la plantilla y luego implementar prácticas que sean efectivas y que combinen los rasgos comunes de todas las personas con la segmentación de las prácticas de gestión de personas".
Desde Schindler Iberia, su directora de Recursos Humanos, Natalia Fernández, ha afirmado que "tener una plantilla un poquito más envejecida a día de hoy es una ventaja porque es un valor diferencial". Además, ha abogado por "el aprendizaje continuo", la "adaptación" y por actuar desde la estrategia para abordar el relevo con anticipación suficiente.
Desde el punto de vista de la estrategia, el director académico del Program for Management Development de Esade Executive Education, Alberto Alonso Poza, ha apuntado a la importancia de la formación y ha puesto en entredicho la jubilación de personas que rondan los 50 años, algo que hasta ahora se ha paliado con la incorporación de la mujer al mercado de trabajo, pero que ya no es posible.
En Ikea la idea fundamental es "crear un mejor día a día para la mayoría de las personas", por lo que la directora de Expansión de Ikea Ibérica, María José Martorell, ha explicado que estratégicamente, la firma se ha ido adaptando al cliente mediante una plantilla que refleje el perfil de su cliente.
ANTICIPACIÓN Y ADAPTACIÓN EMPRESARIAL
El representante de McKinsey & Company ha señalado que el cambio demográfico es "una marea que va subiendo poco a poco" y por eso, tiene la ventaja de que es "muy predecible", con lo que es "más fácil adaptarse". A su juicio, las empresas que tengan en cuenta el cambio demográfico van a tener "una importantísima ventaja competitiva". Para ello, apuesta por dos palancas: más trabajo y aumento de la productividad.
También aborda la adaptabilidad la empresa sueca. Así, Martorell ha hablado del paso de las grandes tiendas en las afueras a tiendas más pequeñas en el centro o centros de planificación centrados en compras especialidades y 'pick up points'.
Desde la perspectiva académica, Alonso Poza ha celebrado que el profesorado puede trabajar hasta los 70 años y suele ser gente con gran experiencia. En el lado de la demanda, ha indicado que es un sector que tiene "bastante presión por el efecto demográfico".
Aedas Homes aún no percibe las dificultades a la hora de contratar por la caída de la natalidad en España, pero Duarte apunta a la inmigración debido a la reputación de España como destino universitario. Además, la directiva ha abogado por "eliminar los sesgos" que hay hacia gente mayor.
En el sector energético, Sánchez-Ulloa ha apostado por mirar "el valor que aporta una fuerza laboral desde todas las perspectivas", así como por formación continua, oportunidades de carrera y movilidad interna. Además, ha apuntado a la atracción de talento internacional.
"Traspasar el conocimiento de forma ordenada para garantizar buen servicio a cliente" es una de las claves para la directiva de Schindler Iberia, que ha apostado por programas de traspaso de conocimiento muy enfocados a la FP en los que trabajen en pareja un senior y un trabajador más joven.
Asimismo, ha apostado por fomentar el "concepto de familia" en la que los trabajadores pueden crecer y desarrollarse y ha abogado por otras formas de contratación para las personas senior.
CREATIVIDAD Y MENTORING CRUZADO PARA LA PRODUCTIVIDAD
Para fomentar la productividad, Canal ha abogado por combinar equipos o mentorización cruzada entre personas mayores y personas más jóvenes. Inversión en tecnología, innovación, Inteligencia Artificial (IA), automatización de procesos son otras palancas para, a su juicio, fomentar la productividad.
"La diversidad, ya sea generacional, ya sea de género, ya sea cultural, del tipo que sea, va a enriquecer a las empresas y va a aumentar su productividad", ha sostenido Duarte, que coincide en los beneficios del mentoring bidireccional, la formación de managers o la sensibilización sobre sesgos.
"Estrategia, estrategia, estrategia. Y que no sea muchas piezas de un puzle, sino que realmente tenga un sentido a largo plazo, futurista, de qué es lo que tenemos que hacer como organización", ha resumido Sánchez-Ulloa desde Engie.
Natalia Fernández ha puesto el foco en la creatividad. "Vamos a tener que ser creativos en cómo gestionamos a nuestra plantilla y cómo la hacemos desarrollarse", ha asegurado.
Alonso Poza, desde Esade, ha abogado por "ver la interacción entre las universidades, escuelas de negocios y luego las empresas como un ecosistema" y por adaptar la formación a personas de mayor edad con la formación continua como "algo fundamental".
Por último, Martorell ha insistido en que es necesario "conocer las personas con las que estás interactuando y utilizar las tecnologías que existen ahora para poder anticiparse a transformarse para cubrir esas necesidades que tienen todas las personas".